隨著我國經濟不斷的發展，創新經營組織不斷誕生，經營模式和合作模式的變化，對于勞動領域的關系認定形成了不小的沖擊。面對當前多種用工形式并存、多種企業經營模式交織的復雜局面，把握勞動關系的認定是勞動領域眼前亟待解決的大問題。

本文將從實際案例出發，就企業合伙經營中勞動關系的認定問題進行分析。

一、案例基本情況

A公司系一家從事二手房經紀服務的公司，張某于2016年7月開始進入公司，從事房地產中介服務工作，收入來源為銷售提成和門店分紅。張某進入A公司后，分別于2017年5月1日、2018年1月1日和2018年2月1日與公司法定代表人劉某某及其他案外人等七人簽訂了《合作協議》《合伙人協議》和《合伙經營協議》。上述協議均約定合伙人共同出資開設門店以A公司的名義對外經營二手房中介服務。其中，張某作為投資人之一出資一定金額擁有三家門店的股份，股份比例5%—15%不等，并享受門店的收益分紅。協議還約定，不同的投資人負責門店的不同事宜，張某主要負責具體的銷售工作和門店的運營。另查明，三家門店其中一家注冊登記，另外兩家未登記注冊。2019年10月，因A公司法定代表人劉某發現周某、張某等人在外同時注冊了與合伙經營業務存在競爭的公司，故認為周某違反了合伙約定。2019年10月9日A公司法定代表人劉某某與張某、周某等達成“分家協議”，后張某沒有再到A公司工作。后張某申請仲裁，提出以下仲裁請求要求裁決確認張某與A公司2019年10月解除勞動關系同時要求A公司支付其2016年7月至2019年10月期間欠付工資待遇和支付解除勞動關系的經濟補償。

案件在開庭審理的過程中，張某訴稱其一直在A公司從事銷售工作，剛入職時并未成為門店合伙人，而是入職一段時間后才成為合伙人，并與包括A公司法定代表人劉某某在內的其他合伙人簽訂多份合伙協議。其工資由其中一位合伙人周某通過私人銀行卡轉賬支付，但期間存在A公司通過公賬向其轉賬支付的兩筆5400元且備注為工資的款項。張某離職前一直在合伙投資的一家門店中從事運營管理工作。

二、案件爭議點

本案件中最大的爭議點在于A公司與張某是否存在勞動關系，如雙方存在勞動關系，則A公司將面臨支付工資、經濟補償的風險；若雙方不存在勞動關系，則A公司不具有勞動層面的給付義務。

A公司與張某是否存在勞動關系，其最主要的關注點應當是：1.張某作為投資合伙人投資經營A公司名義開設的門店，并參與經營管理工作，其工作行為如何認定？2.認定為作為投資人為獲取相關投資利益的行為，還是提供勞動以換取勞動報酬的行為？3.合伙法律關系還是勞動法律關系？

第一種觀點認為：雙方存在勞動關系，理由如下：

第一，A公司是以房屋中介服務為主營業務，張某參與合伙出資成立了A公司的下設三個門店，各門店均是以A公司的名義對外經營。張某從事了具體的門店經營管理和房屋銷售工作，其工作內容均是A公司的業務組成部分，工作期間張某按照提成制度領取銷售提成，并由A公司指定的總經理周某的銀行賬戶支付，提成應視為被張某為其發放的工資報酬。

第二，關于張某簽訂的《合伙協議》的認定。實踐中，很多企業均存在股權激勵的情況，即企業為了達到長期激勵員工的目的，通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。而本案中，沒有辦理工商注冊登記的幾個門店都是以A公司名義對外經營，其實質為A公司的組成部分，A公司如果將門店的股份讓渡給員工作為股權激勵的手段，并讓員工獲取相關利益也是無可厚非的，《合伙協議》應視為企業內部的經營管理模式，并不影響雙方勞動關系的建立。綜上，該觀點認為張某與A公司之間具有勞動關系。

第二種觀點認為：雙方不存在勞動關系，理由如下：

其一，張某與A公司不具有建立勞動關系的合意。根據A公司的辯稱，張某與周某原系一個團隊，于2016年7月同時到A公司，與A公司法定代表人劉某簽訂多份合伙協議，先后開設三家門店經營。2019年10月，因A公司法定代表人劉某發現周某、張某等人在外同時注冊了與合伙經營業務存在競爭的公司，故認為周某違反了合伙約定。2019年10月9日A公司法定代表人劉某某與張某、周某等達成“分家協議”，后張某沒有再到A公司工作，由此也可以證明，張某與A公司建立聯系是出于借用A公司的經營資質合伙投資設立房屋中介門店的經營目的，并沒有與A公司建立勞動關系的合意，而是以投資獲得回報為初衷。

其二，本案中的所涉及的經營門店有兩家未在工商行政管理部門辦理營業登記，均以A公司名義對外經營，雖不符合《公司登記管理條例》第四十七條的規定以及工商行政部門對經營實體的管理要求，但該門店從性質而言實則為個人合伙。個人合伙與合伙企業特征基本一致，都是合伙人為經營共同事業、共同出資、合伙經營、共享收益、共擔風險的營利性組織。

其三，勞動關系的實質是勞動過程中勞動者以其勞動力為給付內容，從而換取勞動報酬，本案張某雖然參與了門店的經營管理以及房屋銷售工作，但是其作為合伙人無論從事何種工作，均是基于合伙協議執行合伙事務的一種表現形式，即便是付出了相應的勞動，也是為其自身謀取利益的行為。而本案中張某獲得的收益有來源于銷售提成也有來源于分紅，這種收益的獲得方式均體現了合伙經營的性質，故不能將“提成”視為張某獲得的工資報酬。

其四，勞動關系具有鮮明的從屬性（即人格、組織及經濟上的從屬性），勞動者需接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度。本案中張某雖然訴稱其接受A公司總經理周某的管理，但實質上周某也是門店的合伙人之一，雖然門店以A公司的名義對外經營，以A公司名義授權周某為總經理，但實質上張某與周某以及A公司的法定代表人劉某某均為門店的合伙人，分管門店不同事宜，具有同等的地位。張某與A公司不存在人身隸屬性的管理與被管理關系。

綜上，該觀點認為雙方沒有建立勞動關系的法律特征，不存在勞動關系。

三、筆者觀點

勞動關系的認定應當緊扣2005年原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中第1條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形，勞動關系成立：（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動上用人單位業務的組成部分。”由此觀之，本案中A公司與張某之間的關系不符合上述規定的，勞動關系的認定涉及用人單位和勞動者雙方的利益，故對于勞動關系的認定應當從細節入手，從工資支付模式、提供勞動的具體形式以及勞動者在用人單位的地位等多方面進行考量，而不能僅僅通過表象證據就直接認定。

本案件中，張某履行在個人合伙中的一些事務，更多地依賴于在涉及個人合伙時幾方投資人對于合伙事務的分配，而非因為A公司作為用人單位對于員工的工作安排；其次，實質而言，張某的地位高于作為普通員工的地位，其是組織的出資人之一，獲得的酬勞是資本投入者對于投資的回報，張某的主要目的以投資利潤最大化為主要取向與一般勞動者的利益取向主要是工資、福利、社會保險、休息、勞動安全衛生等勞動條件的擴大化和優化不同。

綜上，筆者傾向于贊成第二種觀點。

四、結語

勞動關系的認定是處理一切勞動爭議的前提，面對復雜多變的用工模式，如果不從嚴把握勞動關系的認定可能會導致勞動關系泛化，造成更多惡意仲裁和訴訟，浪費司法資源，同時給企業經營發展造成嚴重影響，不利于社會和諧。作為法律人，代表用人單位在處理具體勞動時應當揭開神秘面紗、正本清源，還原案件本質。

作者：北京盈科（成都）律師事務所  王艷

來源：成都市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會

此文系作者個人觀點，不代表成都市律師協會立場

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